Jak ustrukturyzować proces mentoringowy (wersja pełna) | Barbara Gubsch

Tekst powstał na podstawie nagrania sesji pt. “Jak ustrukturyzować proces mentoringowy” poprowadzonej przez Barbarę Gubsch, która odbyła się 21 listopada 2023 roku w ramach 6. edycji Programu Mentoringowego DareIT.

‍

Co roku biorę udział w programie DareIT jak mentorka. To była podróży w poszukiwania swojego stylu. I po tych ostatnich edycjach pozbierałam wszystko, co mi pomagało ułożyć proces mentoringowy.

Oprócz tego, że jestem mentorką w ścieżce produktowej, jestem też coachem IT, zajmuję się rozwiązywaniem problemów zespołowych, pracuję z zespołami scrumowymi, agileowymi, prowadzę treningi komunikacji - generalnie wszystko wokół tego świata zespołu IT i organizacji dowożenia wartości. Prowadzę procesy coachingowe i mentoringowe i one zawsze są różne.

‍

Dzisiaj opowiem Wam o procesie mentoringowym z totalnie praktycznej perspektywy, czyli takiej, która wyłoniła się po drugiej edycji. Zakorzeniła się i teraz podążam za tym, co dzisiaj dla was spisałam.

Wszystkie wspierające metody pracy, czyli dawanie feedbacku, rozmowy jeden na jeden, sesje coachingowe, szkolenia, treningi, warsztaty - wszystkie te rzeczy są super, natomiast subtelnie się różnią.
Podstawowa różnica jest taka, że niektóre z nich są w relacji skośnej, czyli mamy kogoś, kto jest umownie wyżej, wie więcej, wie lepiej i szkoli kogoś, kto jest na dole. Niektóre z relacji są partnerskie, a jeszcze inne są w relacji skośnej w drugą stronę, gdzie to osoba, która poszukuje wsparcia, prowadzi i dominuje w procesie i korzysta wtedy, kiedy potrzebuje z obecności osoby, która jest tą wspierającą.
Zróżnicowane układy inicjatywy, dobór narzędzi, to wszystko ma swoje nazwy, a my dzisiaj się zajmujemy mentoringiem. Mentoring jest szczególną formą pracy, wcale nie łatwą i wcale nie oczywistą.

‍

Zwykle mentoring kojarzy się z tym, że ktoś wie dużo, ktoś wie mało i ten, co wie dużo, będzie opowiadał.
Mentoring w swojej istocie i naturze jest relacją partnerską - mentorka i mentee po drugiej stronie, obie jesteśmy równe. Mamy podobne potrzeby, mamy podobne problemy, być może nawet podobnie sobie patrzymy na to, co mamy przed sobą do zrobienia.
Mentee ma ten przywilej, że ta relacja ma służyć do odkrywania i zwiększania możliwości tej osoby, czyli spotkania mentorki i osoby mentorowanej służą temu, żeby to właśnie klientka, nasza mentee w DareIT, czuła, że rośnie. To jest ważne, żeby wchodząc w tę relację mentoringową pamiętać, że jest to relacja dla osoby podopiecznej, czyli dla mentee.
To nie jest relacja dla mentora. Oczywiście miło jest być mentorem, to jest fajne i bardzo przyjemnie jest się dzielić. Natomiast to ważne, pamiętać że to jest relacja partnerska, która ma konkretny kierunek i Wasza praca, mentorek, jest dla mentee.

Ważne, żeby nie wpaść w taką pułapkę, że "o, moja mentee robi coś fajnego", to ją zapytam przy okazji o szczegóły. Oczywiście ja też ze swoimi mentee przegadywałam losy Wszechświata, natomiast robiłyśmy to po sesji, czyli po tym, kiedy uznałyśmy, że “OK, starczy” (pracy w kontekście tematu mentee).

‍

Teraz Wam pokażę i powoli przejdę przez listę rzeczy, odkryć, które myślę, że pomagają w projektowaniu procesu mentoringowego.

‍

1. W momentach, kiedy np. mentee się rozgada, trzeba znaleźć - i to jest wasze zadanie - balans, między tym rozgadaniem a tym, że mentee jest najważniejsza, to jest czas jej i dla niej

To jest rzecz mentorki, żeby ocenić, czy to, co teraz robimy na sesji, czy temat, jaki wybrałyśmy, czy to jest faktycznie w interesie mentee. Tutaj trochę trzeba się oprzeć na intuicji. Trochę może zerknąć w to, co sobie zakontraktujecie. Część mentee mówiła w swoich wideo rekrutacyjnych do programu i w swojej ankiecie na temat udziału w programie, co chcą osiągnąć.
Warto zawsze zapytać: “Słuchaj, wiem, że składałaś tę aplikację pół roku przed programem. Pytanie, co jest teraz najważniejsze i jak możemy o to zadbać”.
Polecam praktykować autorefleksję i często sprawdzać, co ja robię w roli mentorki, żeby moja mentee była autentycznie najważniejsza i na ile to jest sensowne w kontekście celu mentee.
Czasami trzeba po prostu przerwać, zmienić temat, zmienić kierunek rozmowy i to właśnie oznacza, że ktoś jest najważniejszy, bo zbliża się do tej wartości, której poszukuje.

2. Nie wyręczaj

Często mentee przychodzą z listą pytań, z której 80% można wygooglować, przeczytać na blogu albo kupić książkę za 20 złotych, a jeszcze częściej znaleźć za darmo PDF'a. I to jest ważne, żeby mówić mentee: “Słuchaj, tego możesz poszukać sama. Korzystaj z mojej obecności i mojego czasu w taki sposób, którego nie zastąpi żadna pozycja w internecie, żaden bezpłatny webinar, żadne treści, które możesz sama znaleźć”.
Wyręczanie to jest również: "Hej, to ja sprawdzę, jakie są oferty pracy czy stażu w mojej firmie i ci powiem”.

Warto się kontrolować, bo chodzi o to, żeby po procesie mentoringowym, podopieczna rozwijała nowe kompetencje, których nie miała wcześniej. Jeżeli mentee przychodzi do was z listą "Hej, co to jest SCRUM?" albo "Cześć, do czego służy Java? Co mogę z tym zrobić?" to są to rzeczy, do których nie jesteście potrzebne. Brak wyręczania w mojej praktyce mentoringowej to jest sprawdzian, gdzie ja mam wartość. Nie chciałabym być Google'em, który czyta komuś na głos. To jest Wasze zadanie, żeby sprawdzać, gdzie jesteście kluczowe. To jest też wartościowe ćwiczenie dla mentorek, pomaga zrobić inwentaryzację, co umiecie, w czym jesteście świetne.‍

3. Każda osoba potrzebuje czegoś innego

Warto zapytać podopieczną, czy jest typem osoby, która uczy się słuchając, robiąc ćwiczenia, dyskutując na żywo, improwizując, czy lubi coś pooglądać i np. potrzebuje przygotowania między sesjami, czy raczej jest takim człowiekiem, który godzinę przed umówioną sesją dopiero zaczyna się zastanawiać nad tematem. To jest ułatwienie dla obu stron.
Pracowałam z róźnymi osobami. Jedna z nich improwizowała (to było dla mnie łatwiejsze, bo ja też tak robię), inna mówiła "Słuchaj, potrzebuję pięciu dni, żeby się przygotować". Z każdą z nich miałyśmy inny rytm pracy.

Im bardziej się dopasujecie do swoich podopiecznych w tym aspekcie, tym większy sukces się wydarzy.
Polecam pytać o to, czy ktoś się zmaga z depresją, ma ADHD czy inne neuroróżnorodne charakterystyki, to też pomaga dopasować proces*.
Zdarzało mi się, że ktoś czuł potrzebę, żeby do mnie zadzwonić w ciągu tygodnia, bo czuł, że jest ze mną tak związany, że musi dzwonić. I to też pomaga Wam być jeszcze w większej wrażliwości na sukces tej osoby. 

W programie DareIT jesteśmy osadzone w IT, są określone ścieżki, są pewne zagadnienia związane z tymi ścieżkami, natomiast pamiętajcie, że mentoring to jest proces ogólnorozwojowy. Chcemy, dążymy do tego, żeby na koniec mentee miała zestaw nowych kompetencji. Na przykład umiejętność prezentacji, argumentowania, budowania portfolio. To jest adekwatne dla wszystkich ścieżek. Często pytania mentee wychodzą poza wiedzę domenową, “ścieżkową” i to jest OK. Nie czujcie się w obowiązku, że musicie ją ściągać na ścieżkę QA, developerską, czy UX-ową. Naprawdę warto powiedzieć: “Słuchaj, jeżeli to Ci służy w kontekście celu, jakim jest na przykład zmiana pracy, super, robimy to”. I poszerzać proces!

4. Pozwól oddychać, czyli small talk w trakcie sesji

To jest ważna rzecz. Sprawdzajcie, czy mentee nie jest przeciążona.

Mentee często wchodzą do programu nakręcone, zmotywowane, słowem - ambitne dziewczyny. Po czym się okazuje, że po 20 minutach intensywnej, domenowej rozmowy, wymiany wiedzy są po prostu zmęczone. Mentee nie powie "Hej, sorry, Basia, ale ja już nie mogę, a jeszcze mamy 40 minut". Od czasu do czasu sama to reguluję i mówię: “Słuchaj, wiesz co, mój pies właśnie wesoło skoczył, a co Ty teraz widzisz albo robisz?”. I dbam o to, żeby robić sensowne przerwy.

Często trzy minuty small talku da wam więcej żywotności w czasie sesji, niż powiedzenie: “No dobra, to co jeszcze z tego tematu, w którym się spotykamy?”.

Ten oddech też pomaga w pracy z wyobraźnią, często po small talku mentee powie: “A wiesz co, bo mi się przypomniało…”. To jest czas, w którym chcemy, żeby osoba, którą wspieramy, miała czas na zadanie tych dodatkowych pytań i w ogóle przypomnienie sobie, co by chciała dostać.

5. Sprawdzaj, czy idziecie w dobrym kierunku

Oczywiście sprawdzeniem jest sam udział w programie, bo jest rekrutacja, wybrałyście swoje mentee, oglądałyście ich wystąpienia na wideo. Natomiast mentee to są ludzie, to są kobiety, w dużym stresie. Często wysłały 30 - 50 CV, nikt nie odpowiada. I zdarza się, że ktoś ma odkrycie, że to nie jest dla mnie, albo wybrałam ścieżkę produktową, ale jednak Scram Master mi bardziej pasuje. I to jest OK, dlatego zawsze warto sprawdzić. Zwykle robię to na początku sesji.

Łączymy się online albo się spotykamy i zadaję takie pytanie: “Hej, powiedz, czy cel, który miałyśmy ostatnio - i czytam go wtedy ze swoich notatek - czy to jest nadal to, co rezonuje z Tobą, co Ci dobrze brzmi i chcesz to robić?”. No i mentee kręci głową, że nie pamięta, że nie wie.
Wtedy dobrze jest się zatrzymać i powiedzieć: “Dobra, to jak nie wiesz, to może weźmiemy coś innego dzisiaj?”.

To jest właśnie to, gotowość i chęć żeby troszeczkę wyjść poza wiedzę domenową i eksplorować otoczenie. Cele mentoringowe to jest połączenie zarówno wymiany domenowej, ale też zmiany pracy, wyjścia ze strefy komfortu, uczenia się, w naszym przypadku bardzo szybkiego uczenia się. W tym sensie dobrze jakbyście miały taką myśl z tyłu głowy: “O widzę tę osobę, jak mogę ją wesprzeć w ogóle?”. A dopiero w drugim rzucie: “OK, to jak ją mogę wesprzeć w tej ścieżce, tej tematycznej domenowej ścieżce?”.

Śmiało mów, co widzisz. To jest ważne, mało mentorek to robi. Mianowicie, jak widzicie, że Wasza mentee nie ma potencjału w tej ścieżce, ma tak duże braki, że ta ścieżka się trzy razy zmieni zanim ona je nadrobi albo że nie zna języka obcego, a uczy się czegoś, gdzie ten język obcy będzie koniecznością i powinna tak naprawdę (zamiast siedzieć u nas) siedzieć na angielskim i szlifować to, co jednak się nabywa trochę wolniej.

To ważne, żeby to mówić, żeby mentee nie była rozczarowana i żeby ten proces faktycznie w swojej istocie służył dobru tej osoby. Nie ma sensu, żeby taka osoba się spalała gdzieś tam do IT, jeśli nie ma predyspozycji albo na przykład widzicie, że ktoś jest zdenerwowany, a mimo to się wdzwonił na sesję. Często mówię: “Słuchaj, wiesz co, masz taki vibe dzisiaj, że nic z tego nie będzie. Nie ma sensu teraz robić technicznych rzeczy, ale jak już mamy czas, to może byśmy ugryzły coś na przykład o rozmowie rekrutacyjnej, albo może konflikty w zespole?” - coś, gdzie możesz po prostu wymienić myśli z korzyścią dla mentee, ale niekoniecznie wykorzystywać tematy z listy, którą macie zakolejkowaną.

6. A propos listy tematów - liczba i długość sesji

DareIT rekomenduje pewną liczbę sesji i pewną minimalną długość. Ja się umawiam zwykle na 15, czasami nawet 20 sesji. Ich długość zależy od możliwości mojej podopiecznej. Czasami to są sesje 15-minutowe. Prowadziłam też procesy, gdzie miałam sesję bardzo krótką rano, potem był czas na refleksję i dłuższą na koniec dnia.

To jest sprzężone z tym, jak Wasza mentee się uczy, w jaki sposób wchodzi w proces uczenia się.

Niektóre osoby potrzebują rano mieć zapowiedziane "słuchaj, będzie to, to, to i to" i wieczorem to się wydarza. A są osoby, które na przykład odpalają się dopiero po 40 minutach spotkania i dla nich sesja godzinna to będzie za mało. Lepiej jest mieć wtedy mniej sesji, ale na przykład po dwie godziny.

Mi najlepiej działa system krótka sesja w tygodniu nieparzystym, długa w parzystym.

Wtedy mamy krótkie sesje statusowe, gdzie ktoś mówi, jakiś taki progres, jak coś jest do przećwiczenia, a później mamy co drugi tydzień długą sesję, gdzie ja bardziej opowiadam, rozmawiamy o czymś tak teoretycznie, abstrakcyjnie, generujemy treści, które ktoś ma przećwiczyć, wziąć do swojego zespołu, albo na przykład poprawić swoje CV, nauczyć się coś opisywać.

To jest system, który działa dla mnie.

Liczba i długość sesji, to coś, co musicie sprawdzić ze sobą: ile macie czasu, ile chcecie go poświęcić, w jaki sposób Wasza mentee się uczy, jaką Wy macie wytrzymałość.

Proces mentoringowy można doskonalić, uwierzcie mi, bardzo długo i bardzo głęboko.

Natomiast na liczbę sesji warto się umówić, żeby mentee wiedziała, kiedy zbliża się koniec i bardzo Wam polecam powiedzieć: “Słuchaj, to jest nasza przedostatnia sesja”.

Do ostatniej sesji warto, żeby menteee Wam przysłała w mailu wcześniej, albo w SMSie, co na tej sesji chce zrobić. Zwykle to są pytania super trudne, super skomplikowane, bo nagle mentee jest pod presją i mówi "O, mi się przypomniało".

Wtedy mamy tę ostatnią sesję, na koniec której mówię: “Słuchaj, tak świetnie pracujesz, że dam Ci jeszcze jedną sesję”. Tak naprawdę dopiero wtedy, jak już wyprztykamy się z tego ładunku, który się zgromadził na tej pierwszej zapowiedzianej ostatniej sesji, to dopiero wtedy mentee tak naprawdę jest w gotowości "Wow, jaki to był proces, poukładało mi się" i wtedy się żegnamy.

To jest moja sztuczka.

7. Jak prowadzić samą sesję?

Zadaję takie pytanie na start: “Co się wydarzyło od ostatniego spotkania?”.

Mam tu na myśli cokolwiek, co mentee będzie chciała powiedzieć. Jak się czuła, co przećwiczyła, co było trudne. Jeżeli powie, że się nic nie wydarzyło, zatrzymuję się i pytam: “Dlaczego? Czy ścieżka nie jest już tak ciekawa? Czy ja jestem taka nudna? Może po prostu nie podobają się te spotkania?”.

To jest ważna część, która pozwala sprawdzić mentorce czy się zbliżacie do celu i czy ten proces jest atrakcyjny. Każdy chce być fajny, a my jesteśmy w tej szczególnej relacji, że mamy być fajne w oczach mentee. To ona musi mieć rezultaty, żeby mogła ocenić, czy jest "wow" i czy idziemy do przodu, w kierunku celu, który sobie określiłyśmy.

Nie odpuszczam tego, pokazuję w ten sposób mentee: “Słuchaj, to nie jest żartobliwy proces, gdzie ja się zobowiązuję do godzin, a Ty się zobowiązujesz do przychodzenia, tylko tu jest praca”.

Czasami cała sesja upływała na ustalaniu, co się wydarzyło od poprzedniego spotkania. I okazywało się, że to były często najbardziej wartościowe procesy, bo dotykałyśmy tematów prokastynacji, lęku przed uczeniem się, strachu przed zmianą ścieżki, poczuciem, że ktoś jest za młody, za stary, sobie nie poradzi i tak dalej - polecam eksplorować ten obszar.

A w związku z tym, co się wydarzyło albo nie wydarzyło, czy zmieniamy temat spotkania. To jest właśnie dawanie oddechu, dawanie powietrza. Moment, kiedy mentee może powiedzieć: “Wiesz co? Zmieńmy!”.

Dobrze, żeby mentorka dużo pytała, natomiast dużo nie oznacza dużo liczebnie, tylko dużo w tym sensie, żeby mieć poczucie, że sesja jest wartka.

Często mentee przychodzi z ogólnym tematem: “Basia, powiedz mi, jak to się pracuje w tym agile'u?”. Wiecie ile jest książek o agile'u i wiecie, że każda z nas mogłaby strzelić taki wykład przez 3 godziny.

Radzę sobie z ogólnymi pytaniami tak - opowiadam, zadaję pytanie i znów opowiadam, znów zadaję pytanie. W ten sposób treść sesji jest jeszcze bardziej dopasowana. Dbam o to, żeby odpytywać mentee, co zrozumiała, co usłyszała, co bierze dla siebie, jak zamierza to wykorzystać, gdzie mogłaby sobie doczytać, żeby właśnie w duchu niewyręczania to ona wykonywała tę robotę.

I tu od razu Wam powiem, warto uprzedzić swoje podopieczne: “Słuchajcie dziewczyny, wejście do IT to jest bardzo dużo pracy. Naprawdę bardzo dużo”. I nie oszczędzajcie im tego, bo jak im zrobicie lightowy proces, a one się dostaną gdzieś na staż, to dopiero będzie szok. Dobrze, jakbyście zasymulowały trochę, że tak, IT jest wartkie, dużo się dzieje, płyną informacje szerokim strumieniem i tak, dziewczyno musisz się ogarniać. Musisz się uczyć selekcji, co jest ważne, co jest potrzebne. A Wy sprawdzajcie, czy mentee rozumie co jest istotne, pytając, co się wydarzyło do ostatniego spotkania i pomagając jej namierzyć, gdzie ma trudności - najprościej, mówcie co widzicie.

Tak, kiedy mentee nie wie, dawajcie wsad do myślenia i ćwiczenia, to jest ważne. Nie lubię marnować czasu na sesji i jak widzę, że mentee jest kompletnie zagubiona i przeraża ją ogrom informacji, to po prostu daję coś na start. Nie trzymam się na siłę tego paradygmatu niewyręczania. Czasami wyręczam, jak oceniam, że tam nie ma nic z czego można by sensownie zacząć. Zdarza się, że są obszary, o których ktoś nie słyszał, nie widział. To jest ok, natomiast to Waszym zadaniem jest ocenić, kiedy z tego skorzystać i dać wsad na start, trochę tak, żeby ta maszyna się zakręciła.

8. Podsumuj sesję

Podsumowanie pomaga mentee zobaczyć, jak ona sama pracuje. Ważne, żeby podsumować sesję z fokusem na tę osobę, np. “Widziałam, że byłaś zaangażowana, tu i tu zaświeciły Ci się oczy, to cię kręci, tu masz predyspozycje, pomyśl o tym do następnego spotkania”. W ten sposób mentee jest autentycznie najważniejsza. Wy mówicie, co widzicie. Nie wyręczacie, dajecie przestrzeń do refleksji i do podejmowania decyzji przez mentee. Zdarza mi się mówić mentee “Słuchaj, widzę, że jesteś leniwa. Na ile to jest związane z czymś, co się chwilowo dzieje w twoim życiu, a może ta ścieżka Cię osłabiła tak bardzo, że z sesji na sesję jest gorzej?”. I wtedy sprawdzamy, czy nadal mamy ten sam cel i czy nadal zmierzamy w odpowiednim kierunku.

9. Pilnowanie czasu

Nastawiam timer i co 15 minut wprowadzam krótki small talk. Robię to zupełnie świadomie, po prostu staram się rozkojarzyć mentee po to, żeby jej mózg zgubił na moment to czym się zajmował, wyszedł poza temat i wrócił. Dzięki temu jest więcej koncentracji.

To jest taka neurosztuczka, dobrze działa w procesach online, kiedy ktoś patrzy w komputer półtorej godziny. I naprawdę mimo miłej rozmowy mózg już nie rejestruje niczego.

Jak Wasza mentee Wam powie przy kontraktowaniu: "Hej, ja się uczę w taki sposób, tyle mam koncentracji, wiem o sobie, że po 50 minutach po prostu miło się rozmawia, ale ja już się nie nadaję”, to nastawcie sobie alarm i powiedzcie: “Słuchaj, fajna sesja, umówiłyśmy się, że po 50 minutach odpadamy, to zróbmy to”. Najwyżej umówimy się na dodatkową sesję, albo na krótką zdzwonkę pomiędzy sesjami. To ważne, żeby mentee uprzedzać, dlaczego i w jakiś sposób zarządzacie sesją. Pilnowanie czasu jest jedną z podstawowych rzeczy. Natomiast myślę, że jest niezwykle subtelne i połączone z tym, w jaki sposób ktoś się uczy. 

10. Struktura procesu

Kolejny element, o który często pojawia się pytanie, to struktura procesu. Przede wszystkim dobrze jest wziąć od mentee listę zagadnień, które na ten moment ona ocenia, że są ważne i użyteczne. Jeśli mentee nie ma takiej listy to można nawet powiedzieć: “Słuchaj, Halina, proszę Cię, dostarcz mi listę tematów o których chciałabyś ze mną pogadać, dowiedzieć się, nauczyć, rozwinąć”. 

To też jest wartościowe ćwiczenie dla mentee. Ona robi przegląd swoich potrzeb i zainteresowań, a Wy widzicie, z jaką głębokością pracuje, jakim słownictwem branżowym obraca. Moje doświadczenie z tym ćwiczeniem budowania listy zwykle prowadzi do wniosku, że 80% tematów nie ma sensu. I po prostu mówię o tym mojej mentee “Słuchaj, to jest coś czego się w pracy nie robi, nikt o to nie pyta i to jest w każdej książce”. 

W duchu tego, że ja jestem mentorką, architektem tego procesu i mówię co widzę, mówię mentee wprost: “Słuchaj, jestem zbyt dobra, żeby gadać o tym, możesz sobie przeczytać, mnie wykorzystaj do czegoś więcej, do czegoś, czego nie ma w książkach. albo w Google'u” i zdarza mi się, że ja dorzucam do tej listy tematy - w myśl tego: mów, co widzisz, np.: “Słuchaj, fajną listę zrobiłaś, tylko tu brakuje takiego dużego kawałka. W ogóle to ja bym od niego zaczęła, bo jest totalnie praktyczny i szybko Ci się przyda”.

Pamiętajcie, że mentees mają taką tendencję, co jest ok, biorąc pod uwagę, że się uczą i próbują zmienić pracę, że są bardzo zakochane w teorii. Skończyły kurs, chcą iść z tym, co słyszały, ktoś im coś powiedział, no to one teraz wszystko chcą wiedzieć. To Wy jesteście z tej praktycznej części i dobrze, jakbyście śmiało powiedziały: “Słuchaj, to jest pierdoła. To jest coś, co każdy musi wiedzieć, ale nikt nie korzysta. Doczytaj sobie, a ja Ci powiem, jak to jest w praktyce”. Sztandarowym przykładem jest odpowiedź na pytanie o to, jak przebiega daily. Zwykle mówię, że mogę Ci powiedzieć o stu projektach, w których byłam. Nigdzie nie było tak jak jest w SCRUM guidzie. 

A mentee chciałaby posłuchać na przykład o tym, jak motywować zespół, żeby było jak w SCRUM guidzie. To jest właśnie ta praktyczna wartość Waszego wspólnego procesu, mentorka mówi jak jest w prawdziwym projekcie.

To jest tak, że ja patrzę czego mentee szuka. Przekształcam to tak, jak ja uważam. Zgodnie z tym, że jej sukces jest najważniejszy.

Proces mentoringowy to podróż przez tematy, które są dla mentee użyteczne. A my, mentorki, wspieramy naszą obecnością, wiedzą i doświadczeniem mentees w tym, żeby stały się samodzielne jak najbardziej i jak najszbciej.

*Neuroróżnorodność i depresja

Ludzie są różni, poznajemy się w różnych momentach naszych żyć i karier. Zapraszam Was do delikatnej pracy z tematami ADHD, depresji, spektrum autyzmu. To wszystko wpływa na proces uczenia się oraz na to, jak się relaksujemy, jak wracamy do skupienia. Jeśli czujecie, że charakterystyka pracy z tą konkretną mentee Was przerasta, po prostu nie rozpoczynajcie albo nie kontynuujcie procesu. To jest OK!

Jednak zanim zrezygnujecie z procesu, spróbujcie! Depresja, ADHD, spektrum to zestawy preferencji, a nie dowód na to, że ktoś nie da rady się nauczyć czegoś nowego. Wszyscy potrafimy się uczyć i warto sobie o tym przypomnieć, kiedy ogarnie nas wątpliwość, czy jesteśmy dobrym wyborem dla mentee. To jest ta część procesu mentoringowego, w której czai się szansa na wzrost mentorki i mentee.

‍

Barbara Gubsch – produktowiec z krwi i kości. Wierzy, że dobry produkt to wynik współpracy, procesów i planowania. Konsultuje zespoły i firmy w zakresie zarządzania produktem, projektowania procesów i budowania skutecznych zespołów. Od 7 lat wspiera kobiety w IT oraz wszystkich, co chcą dopiero rozpocząć pracę w tej branży. Uwielbia dobre jedzenie, skuteczną komunikację i ludzi. W 2022 otworzyła kawiarnię we Wrocławiu.