Jak (nie) popsuć relacji mentor-mentee: 10 antyprotipów | Eugenia Sorokodumova

Najczęstsze błędy w mentoringu i jak ich unikać – Pułapki, które psują relację mentorki i mentee.

Relacja mentor-mentee to delikatny taniec – trzeba znaleźć rytm, wyczuć granice i unikać nadepnięcia na czyjeś stopy. W teorii brzmi świetnie, ale w praktyce bywa różnie. Wystarczy kilka błędów, by potencjał tej relacji został zmarnowany. Sama nieraz popełniłam te błędy – to zupełnie normalne. Mentoring to proces, w którym uczą się obie strony, a czasem najwięcej wynosi się właśnie z potknięć.

Dlatego w tym artykułe opowiem Ci, czego absolutnie NIE robić, jeśli zależy Ci na efektywnej współpracy. Oto 10 antyprotipów, które na pewno popsują relację mentor-mentee!

Chcesz mieć pewność, że Twoja relacja z mentee pójdzie w złą stronę? Proszę bardzo! Wystarczy, że zastosujesz się do tych 10 antyporad. Oto instrukcja obsługi – jak tego nie robić! Każdy z tych „antyprotipów” to prosty przepis na zamienienie mentoringu w chaos i frustrację. Jeśli chcesz pomóc swojej mentee, po prostu trzymaj się z daleka od tych pułapek. 

‍

1. Chaos i brak struktury – mentoring na ślepo „My po prostu płyniemy z prądem!”

• Nie ustalajcie zasad współpracy – Nie marnuj czasu na rozmowy o oczekiwaniach, częstotliwości spotkań ani ich formy, czy celach. Spontaniczne rozmowy to podstawa, a zbyt sztywne ramy i oczekiwania mogą tylko “zepsuć atmosferę”.
• Wprowadzaj chaos w planowaniu – Zmieniaj terminy w ostatniej chwili, nie ustalaj agendy, a każde spotkanie niech będzie niespodzianką. 
• Nie stawiaj jasnych oczekiwań – Nie określaj, jakiej formy zaangażowania oczekujesz od mentee, unikaj rozmów o tym, jakie efekty są realistyczne i w jakim czasie. Wszystko „wyjdzie w praniu”.

Dlaczego to źle?

• Brak struktury powoduje frustrację i poczucie straty czasu – Kiedy nie wiesz, gdzie idziesz, łatwo zgubić drogę.
• Postępy stają się chaotyczne – Brak wyraźnych punktów odniesienia i ram czasowych sprawia, że działania są rozproszone, a efekty to wielka niewiadoma.
• Brak jasno określonego celu utrudnia monitorowanie rozwoju – Jak monitorować postępy, kiedy nie wiesz, dokąd zmierzasz?

Jak robić to lepiej?

• Ustalcie na początku współpracy częstotliwość spotkań, sposób komunikacji oraz cele na poszczególne etapy – Określenie tego na starcie daje obu stronom poczucie bezpieczeństwa i nie pozwala zgubić się po drodze.
• Sformułujcie cel za pomocą metody SMART – to sposób, by twój cel był realny, mierzalny i do osiągnięcia.
• Regularnie podsumowujcie postępy i dostosowujcie kierunek rozmów – Nie czekaj na koniec współpracy, by odkryć, że nie macie wspólnej mapy.

‍

2. Mentor wykładowca – mentoring jako wykład, nie relacja albo „Cisza na sali, teraz ja mówię!”

• Skup się wyłącznie na twardych umiejętnościach i wiedzy technicznej – „Po co rozmawiać o osobistych potrzebach, celach życiowych emocjach, dylematach czy marzeniach mentee, skoro możemy skupić się na Excelu?”. Mentoring to narzędzia, procesy i twarde umiejętności.
• Zamień mentoring w jednostronny kurs, niech mentee tylko słucha – idealny sposób na stworzenie relacji opartej wyłącznie na monologach.
• Ignoruj emocje mentee – mentoring to twarda szkoła życia.

Dlaczego to źle?

• Mentoring to relacja, nie wykład a dialog – Prawdziwy rozwój mentee nie polega tylko na przyswajaniu wiedzy, ale na budowaniu pewności siebie, podejmowaniu decyzji i budowaniu kariery w zgodzie z własnymi wartościami.
• Pomijanie emocji prowadzi do wypalenia – Wiele trudności zawodowych ma podłoże emocjonalne. Jeśli mentor ignoruje emocje, mentee może stracić motywację szybciej, niż noworoczne postanowienia. 
• Stres, brak motywacji czy zwątpienie to normalna część rozwoju – warto o tym rozmawiać, zamiast udawać, że nie istnieją.

 Jak robić to lepiej?

• Buduj partnerską relację – Pamiętaj, że mentoring to wzajemna wymiana wiedzy i doświadczeń, a nie jednostronny wykład.
• Dostosuj mentoring do mentee – Dla jednych kluczowa będzie wiedza techniczna, dla innych budowanie pewności siebie.
• Skup się na zadaniach praktycznych – Zamiast tylko tłumaczyć teorię, daj mentee konkretne zadanie do wykonania. Opowiadaj o doświadczeniach, które mogą być pomocne, ale unikaj przetłaczania dużą ilością informacji.
• Dawaj źródła, nie wykładaj – Zamiast opowiadać o temacie, podziel się materiałami (książkami, artykułami, podcastami), które mentee może samodzielnie zgłębić.
• Feedback w formie pytania – Zamiast oceniać, zadawaj pytania typu „Co o tym myślisz?”, aby mentee mogła sama ocenić sytuację.
• Refleksja na zakończenie spotkania – Zachęcaj mentee do podsumowania, co wyniosła ze spotkania, aby rozwinąć jej zdolność do samodzielnego myślenia.

‍

3. Brak komunikacji i empatii – mentoring jednostronny

• Mów dużo, słuchaj mało (albo wcale) – W końcu jesteś tu, by dzielić się wiedzą.
• Zadawaj pytania bez słuchania odpowiedzi – Możesz od razu przechodzić do kolejnego tematu lub udzielać odpowiedzi, zanim mentee zdąży się wypowiedzieć.
• Nie pytaj o potrzeby mentee – mentoring powinien być uniwersalny.
• Unikaj feedbacku – to mentee ma się uczyć, nie Ty!
• Nie proś o informację zwrotną – mentor nie potrzebuje oceny.
• Nie przejmuj się atmosferą rozmów – mentoring to nie terapia.

Dlaczego to źle?

• Mentee czuje się ignorowana, pomijana, niedoceniona – Jeśli nie ma przestrzeni do rozmowy, staje się bierną słuchaczką, a nie partnerką.
• Brak informacji zwrotnej – Jeśli mentor nie pyta o feedback, to tak, jakby zamykał oczy na to, co działa, a co nie w jego metodach. Feedback od mentee to złoto – pomaga dostosować sposób pracy, żeby lepiej wspierać jej rozwój.
• Brak wsparcia osłabia motywację – Jeśli mentee nie czuje się wysłuchana, straci zaangażowanie i przestanie aktywnie uczestniczyć w spotkaniach.

Jak robić to lepiej?

• Proś o feedback i bierz go pod uwagę – Jeśli nie pytasz, jak mentee się czuje, nie dowiesz się, że Twoje rady brzmią jak instrukcja obsługi pralki – więc poproś o szczerość i dostosuj kurs, zanim wszystko pójdzie na opak!
• Bądź otwarty na emocje i potrzeby mentee – Daj przestrzeń na rozmowy o wątpliwościach i wyzwaniach mentee. Czasem wsparcie emocjonalne jest równie ważne jak konkretna rada zawodowa.
• Daj mentee przestrzeń na własne refleksje i wnioski – Pokazuj, że jej perspektywa jest ważna.
• Angażuj się w dialog: aktywnie słuchaj i zadawaj otwarte pytania – Pytaj o cele, wyzwania i doświadczenia mentee, zamiast od razu narzucać swoje rozwiązania.
• Zachowaj równowagę między wiedzą a wsparciem – Mentoring nie powinien zamieniać się w terapię, ale całkowite ignorowanie aspektu emocjonalnego może zaszkodzić mentee w dłuższej perspektywie.

‍

4. Mentor wszechwiedzący – zawsze wie lepiej 

• Rób z siebie wszystkowiedzącego guru. Mów z pewnością, nawet jeśli improwizujesz – w końcu liczy się autorytet.
• Udawaj, że masz odpowiedź na każde pytanie. Zamiast przyznać się do błędu, wymyśl coś na poczekaniu.
• Bądź autorytetem w każdej dziedzinie. Nawet jeśli nie masz specjalistycznej wiedzy w danej tematyce, zachowuj się jak ekspert.

Dlaczego to źle?

• Jeśli traktujesz siebie jako guru, który ma monopol na wiedzę, mentee nie będzie czuć się komfortowo, by zadawać pytania czy proponować własne rozwiązania.
• Brak otwartości na inne perspektywy – Jeśli nie dopuszczasz innych punktów widzenia, tracisz okazję do wartościowej wymiany doświadczeń i do uczenia się od swojej mentee.
• Budowanie fałszywego autorytetu – Udawanie wszechwiedzącego może działać przez chwilę, ale szybko się rozsypie. Mentee prędzej czy później zauważy, że nie zawsze masz rację, co podważy jej zaufanie do Ciebie. Dużo większy szacunek buduje mentor, który przyznaje się do luk w wiedzy i pokazuje, jak skutecznie je uzupełniać.
• Zły przykład dla mentee – Jeśli pokazujesz, że nie można przyznawać się do błędów i że zawsze trzeba udawać eksperta, mentee może przejąć ten model. W efekcie będzie bała się mówić „nie wiem” i nie będzie szukała rozwiązań w sytuacjach, gdy rzeczywiście czegoś nie wie.
• Brak autentyczności – Jeśli udajesz wszechwiedzącego, stworzysz sztuczną barierę między sobą a mentee.
• Strata zaufania: Kiedy mentee zauważy, że coś nie gra, łatwo straci do Ciebie szacunek.
• Tworzysz presję nieomylności, zamiast inspirować do szukania rozwiązań – Niedostrzeganie własnych ograniczeń hamuje Twój rozwój i wspólne uczenie się z mentee.

Jak robić to lepiej?

• Bądź otwarty na naukę. Przyznaj się do niewiedzy, pokaż, jak wspólnie możecie znaleźć odpowiedzi.
• Kreuj przestrzeń do współpracy. Zamiast być „wszechwiedzącym” liderem, bądź mentorem, który dzieli się doświadczeniami i wspiera rozwój.
• Dziel się doświadczeniem, nie musisz znać odpowiedzi na wszystko. Bądź przewodnikiem, a nie wyrocznią – zadawaj pytania, pozwól mentee odkrywać odpowiedzi, a nie tylko je otrzymywać.
•  Bądź szczery – jeśli czegoś nie wiesz, wspólnie poszukajcie odpowiedzi.
• Pokaż, że też się uczysz – to najlepszy wzór dla mentee. Twoja otwartość i uczciwość uczynią z Ciebie prawdziwego przewodnika.

‍

5. Mentor jako ratownik (lub kontroler) – „Ja zrobię to za Ciebie” 

• Rozwiązuj każdy problem za mentee – to przecież Twoja rola.
• Podejmuj decyzje za mentee – w ten sposób uniknie błędów.
• Pilnuj każdego kroku – bez Twojego nadzoru sobie nie poradzi.
• Zaakceptuj, że mentee nigdy nie jest gotowa na samodzielność. Nie puszczaj jej „na głęboką wodę” – lepiej niech całe życie pływa w brodziku pod Twoim nadzorem. W końcu każda decyzja bez Ciebie to potencjalna katastrofa.

Dlaczego to źle?

• Mentee staje się zależny od Ciebie, zamiast rozwijać samodzielność. 
• Tracisz czas na zarządzanie, zamiast wspierać rozwój. Mentoring nie polega na micromanagingu. Mentoring to proces, w którym mentee uczy się, jak zarządzać sobą i swoimi zadaniami, a nie być kontrolowaną na każdym etapie.
• Mentor jako "ratownik", a nie przewodnik – Twoją rolą nie jest wyręczanie mentee, lecz pomaganie jej w znajdowaniu własnych rozwiązań i wspieranie jej rozwoju.
• Skracanie drogi do samodzielności – Jeśli wszystko robisz za mentee, jak ma nauczyć się na błędach?
• Zabieranie odpowiedzialności – Pozbawiasz jej okazji do nauki, a Ty masz już dość podejmowania decyzji za innych.
• Strach przed pomyłkami oraz brak pewności siebie – Jeśli mentee czuje, że każdy jej krok jest monitorowany, zacznie bać się błędów. 
• Nierówność w relacji mentoringowej – Mentoring to proces, w którym mentee stopniowo przejmuje odpowiedzialność. Jeśli zawsze jesteś "opiekunem", nie pozwalając na samodzielność, nie tworzysz równej i zdrowej relacji mentoringowej.

Jak robić to lepiej?

• Zadawaj pytania zamiast dawać gotowe odpowiedzi. Pozwól mentee na podejmowanie decyzji i wyciąganie wniosków z błędów.
• Mentor a nie „ratownik” – Twoja rola to wspieranie i ukierunkowanie mentee, a nie wykonywanie jej zadań za nią. 
• Wspieraj mentee w przejmowaniu odpowiedzialności za własny rozwój. Pamiętaj, mentoring to proces budowania samodzielności i odpowiedzialności, a nie wyręczanie kogoś w każdym aspekcie.

‍

6. Narzucanie gotowych rozwiązań zamiast wspólnej pracy: Każda mentee powinna być taka sama – najlepiej taka jak Ty 

• Przygotuj gotowy plan na wszystko – za wszelką cenę trzymaj się swojego harmonogramu.
• Mentee ma problem? Nie trać czasu na analizowanie sytuacji czy zadawanie pytań. Po prostu podrzuć gotowe rozwiązanie! 
• Porównuj mentee do siebie – przecież Twoja ścieżka jest najlepsza.
  Nie uwzględniaj jej indywidualnych potrzeb – skoro coś działało dla Ciebie, to dla niej też.
• Zignoruj fakt, że to mentee ma cele, a nie Ty – Zamiast skupić się na jej celach i marzeniach, zrób z mentoringu coś, co zrealizuje Twoje własne ambicje. Niech mentee podąża za Twoimi oczekiwaniami, niezależnie od jej indywidualnych celów.
• Bądź przekonany, że wiesz, co jest dla jej najlepsze
• Mentor to autorytet, a autorytetu się nie kwestionuje – “Po co tracić czas na słuchanie mentee, skoro możesz od razu powiedzieć jej, co ma robić?”
• Zrób z niej kopię siebie. Każdy mentor chce, żeby mentee podążała tą samą ścieżką, prawda? Nie pozwól jej rozwijać własnego stylu czy drogi kariery – wymagaj, by naśladowała Twoje decyzje i sposób pracy. Przecież jeśli coś działało dla Ciebie, to nie ma sensu wymyślać koła na nowo.
• Ignoruj różnice między Wami. Mentee działa w innej branży albo ma inne cele? Po co to uwzględniać? Traktuj swoje doświadczenia jako uniwersalne i powtarzaj, że „w każdej sytuacji działa to samo”.
• Nieustannie porównuj mentee do siebie. „Ja w Twoim wieku już miałem dwa awanse” albo „Gdybym była na Twoim miejscu, to zrobiłabym to inaczej” – takie komentarze to najlepsza motywacja! Przecież Twoje doświadczenia są jedynym słusznym punktem odniesienia.

Dlaczego to źle?

• Ograniczasz jej kreatywność i niezależność.
  Mentee może czuć się niedopasowana do Twoich oczekiwań.
• Ograniczasz rozwój mentee do jednej, wąskiej perspektywy – Ludzie mają różne cele, potrzeby i konteksty zawodowe. Jedna uniwersalna metoda nie istnieje, a ignorowanie indywidualnych różnic może zaszkodzić jej rozwojowi.
• Porównywanie demotywuje – Zamiast inspirować, ciągłe zestawianie mentee z Twoimi osiągnięciami może wywołać frustrację i poczucie, że nigdy nie dorówna Twoim standardom.
• Mentee nie potrzebuje kopii Ciebie – Twoje doświadczenia mogą być cenne, ale celem mentoringu nie jest stworzenie Twojego klona. Mentee powinna rozwijać własne podejście i styl pracy.

Jak robić to lepiej?

• Miejcie plan, ale bądźcie elastyczni – Jeśli potrzeby mentee zmieniają się w trakcie, nie trzymaj się kurczowo planu.
• Podziel się swoim doświadczeniem, ale nie narzucaj swojej ścieżki – Zamiast mówić „Ja zrobiłbym tak”, lepiej zapytać: „Jakie masz opcje?” i „Co według Ciebie będzie najlepszym rozwiązaniem?”.
• Wspieraj indywidualny rozwój – Pomagaj mentee znaleźć własną drogę, zamiast forsować rozwiązania, które działały u Ciebie. Jej sukces może wyglądać inaczej niż Twój – i to jest w porządku.
• Bądź przewodnikiem, nie wyrocznią.

‍

7. Zacieranie granic – kumpel zamiast mentora 

• Zostań najlepszym kumplem mentee – profesjonalizm tylko oddala ludzi.
• Nie dbaj o swoje granice – poświęcaj się bez reszty. Bądź dostępny 24/7 – mentor nie ma prawa do prywatności.
• Mieszaj rolę mentora i kolegi – Luźne rozmowy, wspólne wyjścia, żarty i luzackie podejście do mentoringu – to wszystko na pewno pomoże przełamać granice i sprawi, że relacja stanie się bardziej... koleżeńska niż rozwojowa.

Dlaczego to źle?

• Mentee może stracić szacunek do Twojej roli jako mentora.
  Brak profesjonalnych granic prowadzi do niejasnych oczekiwań.
• Mentee może nadużywać Twojego czasu i zaangażowania.
• Zacieranie granic osłabia mentoring – Gdy mentoring staje się zwykłą relacją koleżeńską, trudniej zachować obiektywizm i skupić się na faktycznym rozwoju mentee.
• Brak profesjonalizmu – Mentoring to proces, w którym kluczowe są konkretne cele i rozwój.
• Obciążenie dla mentora – Bycie dostępnym cały czas może prowadzić do wypalenia. Każdy potrzebuje przestrzeni dla siebie i wyraźnych granic między życiem zawodowym a prywatnym.
• Trudności w konstruktywnej informacji zwrotnej – Jeśli mentor i mentee traktują się jak dobrzy kumple, trudniej o szczerość i merytoryczny feedback. Zbyt luźna relacja może sprawić, że unika się trudnych tematów, które są kluczowe dla rozwoju.

Jak robić to lepiej?

• Zachowuj równowagę między zaangażowaniem a profesjonalizmem. 
• Zachowuj równowagę między wsparciem a dystansem – Bądź empatyczny i otwarty, ale nie zatracaj roli mentora. To Ty pomagasz mentee się rozwijać, a nie odwrotnie.
• Buduj relację opartą na wzajemnym szacunku, nie na koleżeństwie. Dobra atmosfera jest ważna, ale mentoring to przede wszystkim proces rozwojowy, a nie relacja koleżeńska. Traktuj mentee z szacunkiem i oczekuj tego samego. Unikaj zbyt luźnych interakcji, które mogą osłabić autorytet i skuteczność mentoringu. 
• Określ jasne zasady dotyczące dostępności i komunikacji. Z góry ustal, w jakich godzinach i za pomocą jakich kanałów można się z Tobą kontaktować. Dzięki temu unikniesz chaosu komunikacyjnego i zapewnisz sobie przestrzeń na inne obowiązki.
• Szanuj swój czas i zachęcaj mentee do samodzielnego działania.

‍

8. Mentor, który demotywuje i tworzy presję

• Skupiaj się na błędach, a nie na postępach mentee.
• Oceniaj zamiast wspierać – mentee powinna cały czas udowadniać swoją wartość.
• Oczekuj natychmiastowych rezultatów – Jeśli mentee nie robi postępów w tydzień, to się nie nadaje.
• Traktuj każdą rozmowę jak test – mentee musi się wykazać.
• Nie dawaj przestrzeni na błędy – perfekcja od razu albo nic.
• Nie dawaj konstruktywnej informacji zwrotnej – krytykuj bez wskazówek, jak się poprawić.

Dlaczego to źle?

• Mentee zaczyna czuć się niekompetentna i traci motywację – W efekcie, staje się coraz bardziej niepewna swoich umiejętności.
• Strach przed oceną blokuje kreatywność i inicjatywę – Mentee boi się podejmować ryzyko, co ogranicza jej zdolność do innowacyjnego myślenia i rozwoju.
• Tworzysz atmosferę presji, zamiast wspierającej relacji – W takim środowisku mentee odczuwa ciągły stres, który zniechęca ją do pełnego wykorzystywania swojego potencjału.
• Brak zaufania sprawia, że mentee boi się eksperymentować i uczyć – Mentee unika nowych wyzwań, obawiając się negatywnych konsekwencji, co hamuje jej rozwój.

Jak robić to lepiej?

• Doceniaj wysiłek mentee, nawet jeśli popełnia błędy.
• Daj konstruktywny feedback – Zamiast tylko wskazywać błędy, pokaż, jak je naprawić.
• Stwórz przestrzeń, w której mentee czuje się swobodnie i nie boi się próbować nowych rzeczy, daj czas na naukę i eksperymentowanie – mentoring to proces, nie sprint.
• Buduj relację opartą na zaufaniu i wspieraniu rozwoju, zamiast na ocenianiu.
• Zwracaj uwagę na postępy, a nie tylko na trudności – Świętowanie sukcesów, nawet tych najmniejszych, daje mentee poczucie osiągnięć i motywuje do dalszej pracy.

‍

9. Obietnice bez pokrycia – mentoring jako „złoty bilet”

• Gwarantuj natychmiastowe efekty „Po miesiącu mentoringu dostaniesz awans, podwoisz zarobki i będziesz żyć jak w bajce!”
• Zapewnij, że mentoring to ekspresowy bilet do wymarzonej kariery. – Spraw, by mentee uwierzyła, że sukces to tylko kwestia kilku spotkań, a nie pracy i czasu.
• Obiecaj awans, podwyżkę albo nawet pracę w Twojej firmie – niezależnie od tego, czy masz na to wpływ.

Dlaczego to źle?

• Rozwój to maraton, nie sprint – szybkie efekty bez pracy to mit. Prawdziwy rozwój wymaga pracy, zaangażowania i czasu – a nie pustych obietnic. 
• Bądź realistyczny – mentoring to proces, a nie cudowna recepta.
• Mentoring to nie casting do pracy. Jeśli mentee traktuje mentoring jak rozmowę rekrutacyjną, zamiast się rozwijać, będzie tylko próbowała Ci zaimponować.
• Fałszywe nadzieje kończą się frustracją. Obietnice bez pokrycia niszczą Twoją wiarygodność i demotywują mentee.

Jak robić to lepiej?

• Zamiast obiecywać gruszki na wierzbie, pomóż mentee wyznaczyć realne cele i zaplanować kroki, które mogą ich do nich doprowadzić – ale bez gwarancji, że wszystko stanie się od razu.
• Podkreśl, że mentoring to wsparcie, a nie gwarancja sukcesu.
• Zachęcaj do działania, ale bez fałszywych obietnic – lepiej motywować niż rozczarowywać.

‍

10. Mentoring jako autopromocja – „Ja, ja, ja” 

• Traktuj mentoring jako okazję do budowania własnego wizerunku. Twoje historie są najważniejsze – mentee to tylko widownia.
• Traktuj mentee jak swoją publiczność. Mentoring? To nic innego jak prywatny fan club. 
• Promuj siebie w każdej możliwej sytuacji – skutecznie pomoże to zrobić z mentoringu Twoją PR-ową kampanię – w końcu budujesz markę osobistą!
• Traktuj mentee jak fankę. Niech podziwia, zamiast myśleć o własnym rozwoju.

Dlaczego to źle?

• Mentee czuje się pominięta, zamiast być w centrum procesu. Mentoring to nie TED Talk ani konferencja networkingowa, gdzie budujesz swoją markę osobistą. Mentee, nie nie Twoja kariera, powinna być w centrum.
• Mentee nie przyszła po autograf – szuka wsparcia, nie idola.

Jak robić to lepiej?

• Skup się na mentee, nie na sobie. Zadawaj pytania, słuchaj, angażuj się.
• Zamiast nieustannie podkreślać swoje osiągnięcia, podziel się swoimi porażkami i lekcjami, jakie z nich wyniosłeś. Pokaż, że sukces to proces, a nie gotowy produkt, który można „skopiować” w pięć minut. 
• Daj przestrzeń. Mentee nie potrzebuje guru – potrzebuje przewodnika.

‍

Podsumowanie

Granice w mentoringu to podstawa – bez nich łatwo stracić sens współpracy. Mentee przestaje się rozwijać, Ty tracisz energię, a mentoring zamienia się w chaos.

Chcesz, żeby mentee straciła motywację, a Ty chęć do mentoringu? Wystarczy trzymać się tych antyprotipów! Ale jeśli zależy Ci na skutecznej i wspierającej współpracy – rób dokładnie odwrotnie.

Każdy z tych punktów to prosta droga do zniszczenia efektywnej współpracy i stworzenia frustrującej relacji mentor-mentee. Niech pierwszy rzuci kamieniem ten, kto nie rozpoznał siebie w tych przykładach.

Mentoring to nie monolog, casting ani ekspresowy bilet do sukcesu. To relacja, która wymaga balansu, wzajemnego zrozumienia i szacunku. To nie rola guru ani przyjaciela na zawołanie – to wspólny proces budowania przyszłości mentee.

Jeśli chcesz unikać powyższych błędów, świetnie – jesteś na dobrej drodze do budowania zdrowej i efektywnej relacji mentor-mentee. Dzięki temu proces mentoringu będzie wartościowy dla obu stron.

Mentoring to sztuka – używaj jej mądrze! 😉

‍

‍

Eugenia Sorokodumova, UX Designer, Mentorka DareIT

Projektantka UX z ponad 6-letnim doświadczeniem w tworzeniu intuicyjnych rozwiązań dla złożonych produktów SaaS w środowisku korporacyjnym, dla organizacji non-profit oraz jako freelancer. W ING Hubs Poland projektowała wewnętrzne narzędzia oraz rozwiązania e-learningowe, koncentrując się na wspieraniu zespołów inżynierskich, a wcześniej w Comarch odpowiadała za projektowanie doświadczeń użytkowników w aplikacjach do zarządzania dla małych i średnich firm.

‍