Rozmowa kwalifikacyjna - Dlaczego warto znać raporty zrównoważonego rozwoju firmy?

Wiele firm, w odpowiedzi na ryzyka środowiskowe i społeczne, integruje zarządzanie zrównoważonym rozwojem w swoje strategie biznesowe. W związku z naciskiem ze strony inwestorów, partnerów biznesowych oraz rosnących wymagań ustawodawcy, przedsiębiorstwa coraz częściej ujawniają informacje o działaniach na rzecz zrównoważonego rozwoju w swoich sprawozdaniach. Raporty te (również nazywane raportami ESG od ang. Environment, Social, Governance) stają się nieocenionym źródłem informacji dla kandydatów i kandydatek ubiegających się o pracę. W tym artykule przyjrzymy się, jak osoby ubiegające się o pracę mogą wykorzystać raporty ESG do lepszego zrozumienia potencjalnych pracodawców.

Czy ma Pan/Pani do nas jakieś pytania?

Najgorsza odpowiedź, którą możesz wtedy podać, brzmi "NIE". Ale w zasadzie, o co pytać? W raportach na temat zrównoważonego rozwoju znajdziesz wiele inspiracji na pytania zarówno o rozwój strategii biznesowej, jak i kulturę organizacyjną danej firmy. Poniżej przedstawiam Wam propozycję 10 pytań, które warto zadać podczas rozmowy rekrutacyjnej na podstawie informacji zawartych w raporcie ESG.

Zaczynamy!

1. Jak strategia zrównoważonego rozwoju wpływa na ten zespół/dział/departament?

Strategia ESG jest nierozerwalnie powiązana z modelem biznesowym organizacji, ponieważ wpływa na każdy obszar biznesu – od działów operacji, produkcji, badań i rozwoju, po departamenty HR, finansów, komunikacji czy relacji inwestorskich. Na każdym z nich spoczywa operacjonalizacja pewnej części strategii. Przykładowo, jeśli wyczytasz, że dana organizacja realizuje plan dekarbonizacyjny, możesz zapytać, czy i w jaki sposób dążenie do redukcji śladu węglowego przekłada się na dotychczasowe lub przyszłe zadania na danym stanowisku.

2. W jaki sposób organizacja prowadzi dialog z pracownikami?

Pracownicy to jedna z kluczowych grup interesariuszy dla każdego przedsiębiorstwa. Zarówno globalne, jak i europejskie standardy raportowania zrównoważonego rozwoju mówią o tym, że firmy powinny raportować, w jaki sposób prowadzony jest dialog z grupami, na które organizacja ma wpływ. Często w raportach wymieniana jest tylko forma i częstotliwość takich spotkań. Możesz dopytać o szczegóły. To pytanie pozwoli Ci zidentyfikować, czy głos pracowników jest brany pod uwagę w podejmowaniu decyzji przez wyższe kierownictwo – od tych mniej skomplikowanych, przykładowo dotyczących wyboru benefitów, do tych bardziej złożonych, polegających na realizacji innowacyjnych pomysłów pracowników. Takie pytanie pomoże Ci również ustalić, czy odbywają się cykliczne spotkania z zarządem, podczas których pracownicy mają swobodę zadawania pytań oraz jak wyglądają (lub nie wyglądają 😉) procesy związane z feedbackiem.

3. Jak wygląda zarządzanie bezpieczeństwem pracowników?

O BHP mało kto pyta – w szczególności pracownicy biurowi. Jednak zawsze warto zwrócić uwagę na wskaźnik wypadkowości. Jeśli jest wysoki, to potencjalny sygnał, że firma przykłada niewystarczającą wagę do zapewnienia warunków pracy niezagrażających zdrowiu i życiu. W tym przypadku można zapytać czy podjęto działania mające na celu zmniejszenie wypadkowości w miejscu pracy. Przykładowo czy wdrożono stosowne regulacje wewnątrzzakładowe, dotyczące m.in. zasad świadczenia pracy zdalnej.

4. Co stoi za wskaźnikiem rotacji?

Wskaźniki dotyczące rotacji lub/i retencji* to jeden z lepszych sposób, aby ocenić, czy ludzie po prostu chcą w danej firmie pracować. Niski wskaźnik rotacji świadczy o tym, że pracownicy wiążą się z daną organizacją na lata. Wysoki wskaźnik rotacji może wskazywać na niesprzyjającą kulturę organizacyjną lub zwolnienia grupowe. Niezależnie od tego, czy wskaźnik jest wysoki, czy niski, zapytać, co za nim stoi. W ten sposób uzyskamy wiele cennych informacji o potencjalnym miejscu pracy.

*Wskaźnik retencji jest rzadziej spotykany w raportach. Oblicza się go, dzieląc liczbę pracowników, którzy pozostali w firmie przez rok, przez liczbę pracowników na początku tego okresu, a następnie mnożąc wynik przez 100. Jest to procentowa miara pokazująca, ile osób pozostało w firmie w stosunku do początkowej ich liczby.

5. O czym mówi struktura zatrudnienia?   

Struktura zatrudnienia prezentowana jest najczęściej w podziale na płeć i kategorie wiekowe. Przykładowo, analizując odsetek kobiet zatrudnionych na stanowiskach menedżerskich i w najwyższej kadrze zarządzającej, możemy zastanowić się nad dostępem niedoreprezentowanej płci do awansów. Podczas rozmowy rekrutacyjnej warto dopytać o zarządzanie talentami czy o program mentoringowy. W ten sposób uzyskasz informację, czy firma, do której rekrutujesz, będzie wspierać Cię w rozwoju w jej strukturach.

6. Jak wysoka jest luka płacowa i czy firma ma plan na jej zmniejszenie?

W raportach zrównoważonego rozwoju znajdziesz również informację o luce płacowej, czyli dysproporcji w zarobkach między kobietami a mężczyznami. Z doświadczenia powiem, że ten wskaźnik jest mocno niemiarodajny, ponieważ bierze pod uwagę wszystkie stanowiska i obszary biznesowe bez ich rozróżnienia. Stąd też bardzo często spółki decydują się na ujawnienie tzw. skorygowanej luki płacowej, czyli różnicy w zarobkach między kobietami a mężczyznami wśród grupy reprezentatywnej na określonym poziomie w strukturze zatrudnienia i w określonym obszarze, np. IT czy HR. Jeśli zaraportowana luka płacowa jest znacząca, warto dopytać o działania firmy mające na celu jej zmniejszenie.

7. W jaki sposób zarządza się rozwojem umiejętności pracowników?

Organizacje w swoich raportach ESG bardzo często publikują również wskaźnik mówiący o liczbie godzin szkoleniowych przypadających na jednego pracownika. Na tej podstawie można dopytać o system szkoleń oraz czy firma zapewnia dopłaty do kursów lub studiów podnoszących kwalifikacje zawodowe.

8. Jak wygląda równowaga między życiem prywatnym a zawodowym (ang. work-life balance)?

W obecnie przyjętej wersji Europejskich Standardów Raportowania Zrównoważgo Rozwoju (tzw. ESRS) oraz najpopularniejszych w ostatnich latach globalnych standardach GRI, pojawia się wskaźnik dotyczący równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Najczęściej pod wskaźnikiem kryje się odsetek kobiet i mężczyzn, którzy w danym roku skorzystali ze swojego prawa do urlopu rodzicielskiego. Jako aktywny zawodowo rodzic można dopytać o to, co stoi za tym wskaźnikiem oraz czy i w jaki sposób organizacja wspiera pracowników powracających do pracy po urlopach rodzicielskich.

9. Czy w firmie promowane są działania z zakresu różnorodności i włączania (ang. diversity and inclusion)?

Wiele osób ubiegających się o pracę identyfikuje się z kilkoma grupami społecznymi. Może przynależeć do społeczności LGBT+, osób z niepełnosprawnościami lub neuroróżnorodnych, być młodym rodzicem czy reprezentantem określonej grupy etnicznej. W raporcie warto zwrócić uwagę, czy w firmie istnieje program diversity and inclusion oraz czy włączanie grup mniejszościowych uregulowane jest wewnętrzną polityką. Podczas rozmowy można dopytać o konkretne inicjatywy dla danej grupy oraz o to, czy istnieją sieci pracownicze zrzeszające osoby zainteresowane danym tematem i jego reprezentacją w działaniach organizacji.

10. Jak wygląda kwestia zarządzania ładem korporacyjnym, w tym incydentami i skargami naruszeń praw pracowniczych?

Praca w środowisku wolnym od dyskryminacji jest jednym z najważniejszych elementów bezpiecznej kultury organizacyjnej. W sekcji raportu dotyczącej ładu korporacyjnego można wyczytać, czy istnieje system zgłaszania naruszeń (tzw. whistleblowing) i w jaki sposób funkcjonuje, np. czy weryfikacja zgłoszeń odbywa się przez stronę trzecią oraz jak rozwiązano kwestię zapobiegania działaniom odwetowym. Wartym rozważenia jest również sprawdzenie, czy dana organizacja została zgłoszona do Krajowego Punktu Kontaktowego OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju), którego zadaniem jest zapewnienie przestrzegania Wytycznych OECD dla Przedsiębiorstw Wielonarodowych. Baza danych zgłoszeń znajduje się tutaj: Database of specific instances - Organisation for Economic Co-operation and Development, zaś informacje o KPK w Polsce dostępne są pod linkiem Krajowy Punkt Kontaktowy OECD ds. odpowiedzialnego biznesu - Ministerstwo Funduszy i Polityki Regionalnej - Portal Gov.pl.

Podsumowując

Sprawozdania finansowe służą temu, aby ocenić, czy firma osiąga zyski, zaś raporty zrównoważonego rozwoju mają za zadanie pokazać, w jaki sposób to robi. Analizując sprawozdania ESG, kandydaci i kandydatki mogą lepiej zrozumieć stanowisko firmy, jej priorytety operacyjne, a także potencjalne dopasowanie do własnych celów zawodowych oraz zgodność wartości osobistych z wartościami firmy. Umiejętność interpretacji tych raportów staje się kluczowym atutem budującym przewagę w procesach rekrutacyjnych. Warto zatem poświęcić czas na ich dokładne przestudiowanie, aby podjąć świadomą decyzję o wyborze przyszłego pracodawcy.

‍

Autorka

Monika Duda – Ekspertka z wieloletnim doświadczeniem w obszarze zrównoważonego rozwoju oraz strategii ESG w największych firmach notowanych na WIG20 i S&P500. Przez lata projektowała i wdrażała procesy raportowania zrównoważonego rozwoju zarządzając zbieraniem danych z poziomu centrali. Odpowiadała za operacjonalizację strategii DEI (ang. Diversity, Equity, Inclusion) w międzynarodowej grupie kapitałowej oraz realizację celów zgodnych z CSRD, ESRS oraz Taksonomią UE. Jej specjalnością jest tłumaczenie zawiłych regulacji na język przystępny dla odbiorców, a celem doskonalenie procesów biznesowych.

‍